توضیحات تکمیلی

مدیریت رفتار سازمانی، با علومی مانند روانشناسی، فیزیک، شیمی و مشابه این‌ها، مقداری تفاوت دارد زیرا بسیاری از داشته‌های خود را از علوم دیگر وام گرفته است.

البته همه‌ رشته‌های علمی از رشته‌های دیگر، کمک می‌گیرند و حتی گاهی این کمک‌گرفتن‌ها در حدی است که شاخه‌های دانش بین‌رشته‌ای شکل می‌گیرد. اما رفتار سازمانی، بیش از آن‌که یک دانش بین‌ رشته‌ای باشد، یک دانش چندرشته‌ای است و بیشتر مطالب آن، از قرار گرفتن داشته‌ها و دانسته‌های رشته‌های دیگر گرد آمده است. می‌توانید فرض کنید عده‌ای متخصص، به سراغ رشته‌هایی مانند روانشناسی اجتماعی، روانشناسی شناختی، کار تیمی، تصمیم گیری، مدیریت استرس، شخصیت شناسی، انگیزش و سایر مباحث مرتبط با علوم رفتاری رفته‌اند و هر چیزی را که دانستن آن‌ برای یک فرد فعال در یک سازمان مورد نیاز بوده، جمع آوری کرده و تحت عنوان مدیریت رفتار سازمانی ارائه‌ نموده‌اند.

می‌توان گفت کسی که آموزش رفتار سازمانی  را پایه‌گذاری کرد، چستر بارنارد است. او در نیمه‌ اول قرن بیستم، در سمینارها و نوشته های خود به این نکته پرداخت که: «رفتار انسانها در محیط سازمان، با رفتار آنها در خارج از محیط سازمان تفاوت دارد».

از سوی دیگر بارنارد تأکید داشت که هر یک از ما انسان‌ها هم‌ زمان عضو چند سازمان مختلف هستیم و هر یک از آنها، در شکل‌گیری نگرش و قضاوت‌ها و رفتارهای ما سهم دارند. بارنارد همچنین در میان نظریه‌ پردازان علم مدیریت، از جمله اولین افرادی بود که تأکید می‌کرد همه‌ انگیزه‌های انسانی را نمی‌توان در عوامل اقتصادی خلاصه کرد. چستر بارنارد انگیزاننده‌های متنوعی از جمله موارد زیر را مطرح کرد و مورد توجه قرار داد:

• شرایط محیط کار
• احساس تعلق (تعلق سازمانی)
• کسب قدرت
• مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
• رهبری دیگران
• تجربه‌آموزی
• غرور ناشی از آموزش به تازه‌واردان

بر این اساس، می‌توان گفت او اولین فردی است که اعتقاد دارد رفتار سازمانی (به معنای رفتار در سازمان) با رفتار به معنای عام آن متفاوت است و باید به شکل مستقل، مطالعه، درک و بررسی شود.

ویژگی‌های رفتار سازمانی

رفتار سازمانی مطالعه و کاربرد دانش در مورد چگونگی عملکرد افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است. این کار را با اتخاذ رویکرد سیستمی انجام می‌پذیرد. این به این معناست که رفتار سازمانی روابط افراد و سازمان را براساس کل گروه یا کل سازمان تفسیر می‌کند. هدف رفتار سازمانی ایجاد روابط بهتر با دستیابی به اهداف انسانی، اهداف سازمانی و اهداف اجتماعی است.

اهداف رفتار سازمانی

سازمان‌ها بر افکار، احساسات و اعمال کارمندانشان تاثیر می‌گذارند. این افکار، احساسات و اعمال نیز به نوبه خود بر سازمان تأثیر می‌گذارند. رفتار سازمانی مکانیسم‌های حاکم بر این تعاملات را مطالعه می‌کند و به دنبال شناسایی و پرورش رفتارهای مناسب برای بقا و اثربخشی سازمان است. در ادامه اهداف رفتار سازمانی را آورده‌ایم:

• افزایش رضایت شغلی کارکنان
• انتخاب درست کارمندان
• فرهنگ سازمانی بهتر
• مدیریت و حل منازعات
• درک بهتر کارمندان
• درک چگونگی شناسایی مدیران خوب
• ایجاد یک گروه خوب
• افزایش بهره وری

اهداف رفتار سازمانی نشان می‌دهد که رفتار سازمانی با افراد درون سازمان، نحوه تعامل آن‌ها، میزان رضایت آن‌ها، میزان انگیزه آن‌ها چقدر است و راه‌هایی برای بهبود آن پیدا می‌کند به گونه‌ای که بیشترین بهره وری را داشته باشد.

رابطه میان رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی چیست؟

بدون ‌شک، رفتار سازمانی پیش‌نیاز و مقدمه‌ درس مدیریت منابع انسانی شمرده می‌شود. معمولاً آخرین فصل‌های کتاب‌های رفتار سازمانی به موضوعاتی می‌پردازند که در نخستین فصل‌های کتاب‌های مدیریت منابع انسانی هم تکرار می‌شوند (هم‌پوشانی این دو درس دقیقاً به همین صورت است). بیشتر اساتیدی هم که یکی از این دو درس را در دانشگاه‌ها تدریس می‌کنند، درس دیگر را هم ارائه می‌کنند.

مباحث رفتار سازمانی به مدیران نشان می‌دهد که چالش های مدیریت سازمان چیست. مدیران لازم است قبول کنند که کارکنان حق دارند به خودشان و خواسته‌ها و آرزوها و اولویت‌هایشان هم فکر کنند. و نیز اینکه کارکنان حق دارند همزمان با کار کردن و عشق ورزیدن به کار خود، از حقوق و خواسته‌هایشان هم صحبت کنند، مرخصی نیز داشته باشند، به رشد و پیشرفت هم فکر کنند؛ و مثلاً از کم بودن یادگیری شکایت داشته باشند.

بطور خلاصه،  نمیتوان از کارکنان یک سازمان توقع داشت در لحظه ورود به سازمان، همه دغدغه‌ها و خواسته‌ها و اولویت‌های شخصی خود را به کناری بگذارند و به عنوان چرخ‌دنده‌ای در یک ساختار بزرگ مکانیکی مشغول به کار شوند.

درس مدیریت رفتار سازمانی، پیام مهمی هم برای کارکنان سازمان دارد. اینکه: «سازمان برای یک هدف جمعی شکل گرفته است.» اگر قرار بود هر کس زندگی شخصی و اهداف شخصی خود را داشته باشد و فقط به آنها فکر کند، چیزی به نام سازمان شکل نمی گرفت. پس به همان اندازه که من به خودم و خواسته‌هایم فکر می‌کنم، لازم است که اهداف سازمانی را هم به رسمیت بشناسم. سازمان هم حق دارد اولویت‌های خودش را بیان کند، از من بخواهد که برای دستیابی به آنها کوشش کنم و حتی اگر کسانی را دید که می‌توانند این اهداف را بهتر و مناسب‌تر از من محقق کنند، آن‌ها را به من ترجیح دهد. همچنان‌که من هم اگر سازمانی را ببینم که منافع و اهداف من را بهتر تأمین می کند، احتمالاً در تغییر موقعیت شغلی خود، تردید نخواهم کرد.

مایان همراه مدیران